Annie Ménard – Fiscaliste
Publié le 2025-01-17
Implications fiscales du travail à l’étranger : des risques à ne pas négliger
Depuis les dernières années, un phénomène est en forte progression: celui du travail sans frontières ou « work from anywhere ». Devant l’ampleur de cette nouvelle mode et face aux difficultés de recruter du personnel qualifié, une forte pression est exercée sur les employeurs afin qu’ils accèdent aux demandes de leurs employés de travailler à partir de l’étranger et/ou qu’ils mettent en place une politique formelle le permettant afin qu’ils puissent se démarquer par la flexibilité de l’environnement de travail offert dans leur entreprise.
Mais le simple fait qu’un employé effectue du travail à partir d’un pays étranger peut créer d’importantes implications fiscales qu’il est important de prendre en compte au moment de prendre ce type de décisions. Les aspects suivants seront
abordés dans le présent article :
- Implications au niveau de l’impôt corporatif de l’employeur
- Obligations au niveau de la paie de l’employeur
- Implications au niveau de l’impôt personnel de l’employé
Il est important de noter que le fait pour un employé de séjourner dans un pays étranger et d’y travailler peut également générer des risques autres que fiscaux : immigration, droit du travail, perte potentielle de couverture d’assurances groupes, etc. Toutefois, cet article aborde seulement les aspects fiscaux.
1. Implications au niveau de l’impôt corporatif de l’employeur
En plus d’imposer les entreprises qui résident sur leur territoire, les lois fiscales de nombreux pays cherchent aussi à imposer les profits d’entreprises non-résidentes si ces profits découlent d’activités qui ont lieu sur leur territoire. La notion d’«établissement permanent» est généralement utilisée pour déterminer si les activités d’une entreprise dans un pays sont suffisamment importantes pour devenir imposables dans ce pays. Les éléments suivants sont souvent utilisés comme des indicateurs que la présence d’un employé dans un pays étranger y crée un établissement permanent pour son employeur:
- Lorsque l’employé travaille à partir de ce lieu à la demande de l’employeur ou si l’employeur tire un avantage du fait que l’employeur se trouve dans ce pays.
- Lorsque le lieu à partir duquel l’employé effectue son travail est sous le contrôle, même partiel, de l’employeur. Cela peut être le cas par exemple si l’employeur rembourse l’employé pour une portion de ses dépenses de bureau à domicile qui se trouve dans le pays étranger ou si une partie du domicile est réservée pour un usage d’affaires.
- Lorsque l’employé travaille à partir du pays étranger pendant une période
de temps significative. Ce qui constitue une «période de temps significative» varie grandement d’un pays à l’autre. Le rôle de l’employé peut également influencer la période de temps jugée acceptable ou non. Par exemple, la présence d’un employé occupant un rôle stratégique au niveau de l’entreprise ou qui participe aux décisions pourrait devenir problématique beaucoup plus rapidement que celle d’une personne occupant un rôle avec des responsabilités moindres. - Lorsque l’employé travaillant à partir de l’étranger a l’autorité de signer des contrats au nom de l’entreprise ou joue un rôle principal lors de négociations menant à la conclusion de contrats, un établissement permanent peut exister même si l’employé passe très peu de temps dans le pays étranger.
Puisque la notion d’établissement stable est très subjective et est interprétée de façon complètement différente d’un pays à l’autre, la liste ci-dessus n’est en rien exhaustive. Chaque situation devrait donc être évaluée de façon spécifique, idéalement par un fiscaliste spécialisé dans l’interprétation des lois du pays à partir duquel l’employé travaille.
Il est également important de noter que ces notions font présentement l’objet d’intenses discussions et négociations entre les pays membres de l’OCDE et du G20 dans le cadre des initiatives visant à réduire l’érosion de la base d’imposition et le transfert de bénéfices découlant des stratégies de planification fiscale. On peut donc s’attendre à ce que des modifications majeures surviennent dans ce domaine au cours des prochaines années, ce qui augmente considérablement l’incertitude pour les entreprises.
Le fait pour une entreprise d’être considérée comme ayant un établissement permanent dans un pays étranger ne signifie pas automatiquement que des impôts seront payables dans ce pays. Toutefois, cela entraînera très certainement une obligation de s’enregistrer à titre d’entreprise opérant dans ce pays. La production de déclarations de revenus corporatives est également habituellement requise. Pour y arriver il faudra déterminer les revenus et les dépenses attribuables aux activités de l’employé dans ce pays sur la base des lois fiscales du pays où le travail a été effectué, ce qui peut s’avérer très complexe et fastidieux.
En plus de l’obligation potentielle de devoir payer des impôts sur le revenu dans ce pays étranger et de possiblement faire face à de la double imposition, les obligations administratives ci-dessus déclenchent parfois aussi l’obligation de se conformer à diverses autres lois locales (taxes indirectes/VAT, paie, droit et normes du travail, etc).
Des coûts importants peuvent être générés afin de s’informer et de se conformer à toutes ces lois et obligations étrangères.
2. Obligations au niveau de la paie de l’employeur
Tout comme pour la fiscalité corporative, les lois en matière d’obligations de la
paie varient grandement d’un pays à l’autre. Donc, encore une fois, il est impossible de faire des généralisations et effectuer une analyse spécifique pour chaque pays est fortement recommandée.
Certains pays, comme le Canada, exigent qu’un employeur étranger se conforme pleinement à toutes les obligations de la paie dès le premier jour de travail d’un de leurs employés sur le territoire. Pour d’autres pays, une limite en fonction du nombre de jours de travail et/ou du revenu gagné en lien avec ces jours de travail sur leur territoire a été établie. La loi fédérale des États-Unis prévoit en effet une exemption pour toute personne ayant travaillé moins de 90 jours aux États-Unis pour un employeur non-résident au cours d’une année civile à condition que les revenus générés ne dépassent pas 3 000$. Il ne faut toutefois pas oublier de vérifier les implications au niveau des états américains où le travail a été effectué puisque ces règles sont souvent très différentes des lois fédérales.
Certains pays réduisent leurs exigences en matière d’obligation de la paie si l’employé se qualifie pour une exemption d’impôt en vertu d’une convention fiscale. Il est toutefois possible que l’employeur ou l’employé doivent tout de même produire certains formulaires pour confirmer l’utilisation de la convention fiscale pour exempter le revenu. C’est le cas notamment pour les États-Unis au fédéral et pour certains de ses états. Plusieurs pays n’imposent aucune obligation de la paie à un employeur non-résident tant qu’aucun établissement permanent n’existe. Pour ces pays, l’analyse à effectuer au point 1 ci-dessus sera donc utile à la fois pour les obligations d’impôt corporatif et pour les obligations de la paie.
3. Implications au niveau de l’impôt personnel de l’employé
Les employés travaillant à l’étranger doivent être conscients des potentielles implications fiscales personnelles qui pourraient survenir:
a) Résidence Fiscale : Le fait de passer du temps à l’étranger pourrait avoir un impact au niveau du statut de résidence fiscale de l’employé. Lorsque l’employé a de solides liens à long terme avec son pays de résidence et que la période à l’étranger est de courte durée, sa résidence fiscale a peu de chance d’être impactée. Toutefois, si l’employé habite dans son pays de résidence depuis peu et que ses liens avec ce pays sont limités et/ou si la période à l’étranger s’étend sur une longue période (ex. plusieurs mois), le statut de résidence de l’employé pourrait changer. Un changement au niveau du pays de résidence peut, en fonction de la situation de l’employé, avoir des implications fiscales et financières importantes.
b) Imposition des Revenus :
i. Dans les cas où le statut de résidence fiscale de l’employé ne change pas, celui-ci pourrait tout de même être tenu de déclarer ses revenus de travail gagnés à l’étranger dans le pays où du travail a été effectué et de payer des impôts de ce pays étranger. Les lois fiscales du pays visité devront être analysées afin de déterminer les obligations à cet égard. Si les deux pays ont signé une convention fiscale, il est possible que l’employé puisse être exempté de l’impôt du pays étranger si les conditions spécifiées dans l’accord sont respectées. Ces conditions sont habituellement que la présence de l’individu n’excède pas 183 jours dans le pays de travail et que l’employeur n’ait pas d’établissement permanent dans ce pays. Si l’imposition dans le pays de travail ne peut être
évitée, le revenu d’emploi lié aux jours de travail à l’étranger sera habituellement imposable dans les 2 pays, mais le pays de résidence de l’employé accordera normalement une réduction d’impôt pour tenir compte du fait que de l’impôt a été payé à l’étranger afin d’éviter que l’individu soit sujet à de la double imposition.
ii. Dans les cas ou le statut de résidence fiscale de l’employé est impacté, les conséquences varieront grandement selon la situation personnelle de l’employé et les lois fiscales des 2 pays impliqués. Typiquement, le pays de résidence fiscale a normalement le droit d’imposer ses résidents sur leurs revenus mondiaux, peut importe leur provenance et le lieu d’où ils sont payés. Si le pays de travail temporaire devient le pays de résidence de l’employé, tous les revenus de l’employé pourraient y devenir imposables. Certains pays ont également des impôts sur la fortune ou sur les dons qui pourraient commencer à s’appliquer à l’employé en raison qu’il y devient un résident pour fins fiscales. Si aucune convention fiscale n’existe entre les deux pays, ou si l’interprétation de la convention par les 2 pays n’est pas la même, l’employé pourrait être considéré
comme un résident fiscal des 2 pays à la fois, ce qui génère un risque important de double imposition. Même si le pays d’origine accepte le changement de statut de résidence, les conséquences de cesser de résider dans un pays peuvent être majeures : l’employé pourrait perdre son éligibilité à certaines prestations (allocations familiales, crédit de TPS et de Solidarité, etc) ou certains privilèges (le solde non-remboursé d’un RAP devient entièrement remboursable), un impôt au départ pourrait devenir payable sur la plus-value accumulée sur certains biens possédés au moment du départ, si l’individu est actionnaire d’une société ou
le fiduciaire d’une fiducie, le changement de pays de résidence pourrait aussi avoir des implications majeures sur ces entités,
c) Sécurité Sociale :
i. Le fait de travailler dans un pays peut déclencher une obligation de payer des charges sociales dans ce pays, pour l’employeur et l’employé. L’obligation de payer des charges sociales dans le pays d’origine peut également continuer de s’appliquer. Le fait de travailler à l’étranger crée donc un risque de payer des cotisations sociales en double. Plusieurs pays ont établi des accords bilatéraux ou multilatéraux de sécurité sociale pour éviter ce problème. Ces accords établissent souvent (mais pas toujours) que seul le pays de travail a le droit d’exiger des contributions sociales, sauf dans les situations où le travail à l’étranger est pour une durée temporaire. Dans ces cas, seul le pays d’origine a le droit d’imposer des cotisations de sécurité sociale, ce qui permet de conserver une meilleure continuité des prestations sociales.
d) Avantages Sociaux et Pensions :
i. Les règles concernant les avantages sociaux et les pensions peuvent varier considérablement d’un pays à l’autre. Le régime de pension qui profite d’un traitement fiscal avantageux dans le pays normal de travail de l’employé pourrait ne pas bénéficier d’un traitement similaire selon les législations d’un autre pays. Les cotisations de l’employé pourraient ne pas être déductibles du revenu imposable et les contributions de l’employeur pourraient être imposables au moment où elles sont versées dans le régime de pension. Une augmentation importante des impôts payables pourrait donc survenir. Des divergences dans les lois fiscales pourraient également apporter des problèmes fiscaux pour d’autres
régimes d’avantages sociaux : régimes d’actionnariat, régimes d’assurances, régimes de participation aux bénéfices, etc. Les employés et leurs employeurs devraient vérifier comment ces règles s’appliquent à leur situation le plus tôt possible.
Toute personne qui prévoit travailler à partir de l’étranger devrait consulter un ou une fiscaliste en mobilité internationale le plus tôt possible avant le moment du départ.
Conclusion
Travailler à l’étranger peut offrir des opportunités uniques, mais il est essentiel de comprendre les implications fiscales associées. Employeurs et employés doivent collaborer avec des experts en fiscalité pour s’assurer de respecter les obligations légales, quantifier les risques et optimiser leur situation fiscale. En
comprenant ces aspects et les risques, ils peuvent éviter les surprises et profiter
pleinement de l’expérience internationale. À titre de rappel, il est important de noter que des risques autres que fiscaux peuvent également découler du fait de travailler de l’étranger, mais qu’ils ne sont pas couverts par cet article.
Annie Ménard – Fiscaliste
Publié le 2025-01-17
